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如何處理兼職員工?

文章來源:admin    時間:2015-08-12

  案例:
  
  劉某是某公司的財務總監,雙方簽訂了為期3年的勞動合同。合同期限內,劉某又在其它公司找了一份兼職工作,每月只要請兩天假去兼職單位工作,就可以得到一筆額外收入。劉某兼職一事很快被公司的人事經理黃某知道了,黃某認為:公司對劉某委以重任,并支付其高額勞動報酬,他應當盡職盡責為公司工作。劉某每月請假兩天為其他公司提供兼職工作,必定會分散其完成本職工作的時間和精力。公司遂向劉某發出一份通知,要求劉某自收到通知10日內終止兼職工作,并向公司提交兼職單位出具的書面證明。10天后,劉某沒有向公司提供相應的證明,公司據此解除了與劉某之間的勞動合同。
  
  分析:
  
  兼職是指勞動者與用人單位存在勞動關系的同時,與其他用人單位建立類似勞動關系的權利義務關系。我國勞動法并未完全禁止兼職行為,但作為勞動者而言,完成本職工作是其應盡的義務。然而,勞動者的時間、精力、體力都是一定的,擔任兼職工作后對本企業的工作產生或多或少的影響在所難免。當兼職工作與本職工作產生矛盾時,《勞動合同法》第39條規定:勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系,對完成本單位的工作任務造成嚴重影響,或者經用人單位提出,拒不改正的,用人單位可以解除勞動合同。
  
  本案中劉某從事兼職工作的行為是明確的,公司提出限期改正的要求后,劉某仍未解除與兼職單位的勞動關系,公司適用"經用人單位提出,拒不改正"的規定與劉某解除勞動合同是符合法律規定的。結合本案,用人單位在適用該條規定與員工解除勞動合同時,應當注意幾個問題:第一,用人單位應當對員工的兼職行為進行核實,并留存相關的證據。如果沒有證據可以證明員工兼職,就不具有適用該條款的事實基礎。第二,確定員工具有兼職行為,并對完成本單位工作任務造成了嚴重的影響,用人單位可以依據此條規定解除勞動合同。但從用人單位的舉證責任角度考慮,"嚴重后果"是一個模糊的概念,要根據用人單位的具體情況和勞動者兼職的具體行為來綜合判斷。第三,存在兼職行為,但用人單位無法就兼職行為給本單位工作任務造成嚴重影響進行證明時,可以適用"經用人單位提出,拒不改正"的規定。正如本案中公司的做法一樣,可以給勞動者一個合理的期限,要求該期限內提交停止兼職工作的證明,如果在限期內拒不改正,用人單位可以解除勞動合同。需要強調的是,用人單位對兼職行為提出改正要求是行使此項勞動合同解除權必不可少的程序。另外,需要提醒的是,本單位可以在勞動合同或者內部規章制度中事先明確員工的從業范圍和違反規定的處理方式。出現違反規定的兼職行為,可以按照內部規章制度進行處理。
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